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La selección de personal en las redes sociales

Las redes sociales son, en la actualidad, un elemento esencial en la selección de trabajadores.

La selección de personal es una actividad que viene sujeta a ciertos métodos, todo con el fin de conseguir encontrar a los mejores candidatos para el puesto ofertado. Se trata de técnicas no estancadas, que se encuentran en evolución y experimentación constante, precisando en muchas ocasiones la intervención de equipos multidisciplinares (psicólogos, médicos, informáticos, ingenieros, etc.).

La primera selección suele ser la más difícil, ya que los criterios de selección son más abiertos, laxos y están sujetos a error e interpretación variable. Estas circunstancias pueden ser significativas si no existe un buen equipo de profesionales, lo cual no deja de ser una falla importante en el proceso, justo en su inicio. Después de esa primera selección se suele pasar a una completa batería de pruebas para seleccionar los mejores candidatos. 

Pruebas de selección

Los candidatos suelen estar sometidos a una serie de pruebas. De entre las más comunes se pueden destacar las siguientes:

  • Entrevistas personales: que permiten conocer las reacciones de los candidatos ante situaciones determinadas (de estrés, cargas emocionales, conflictos laborales, etc.), así como conocer sus motivaciones. Esta información servirá para poder evaluar su posible desempeño profesional dentro de la empresa. En la actualidad se suele dar una especial importancia a las entrevistas por competencias a fin de detectar las habilidades del candidato. Es una técnica que consume muchos recursos a nivel de tiempo y esfuerzo, sin embargo, debería de realizarse en primer lugar; lo contrario puede ser perjudicial para el proceso, y un error, ya que la primera exposición de los candidatos a una serie de filtros “objetivos”, previos a una entrevista personal, suele pasar por alto a buenos y válidos candidatos. 
  • Test de selección de personal: que permiten medir el comportamiento y los rasgos más significativos de los aspirantes. Se pretende averiguar si los candidatos se pueden adaptar a un determinado puesto de trabajo. Se suelen utilizar diferentes clases de pruebas, como:
    • Pruebas productivasque pretenden predecir el comportamiento futuro del candidato a través de su personalidad. 
    • Pruebas de aptitudesque valoran los requisitos y funciones del candidato, como la velocidad de reacción, coordinación, rapidez, etc.
    • Pruebas de nivel, que valoran el nivel intelectual del candidato entrevistado. 
  • Pruebas de personalidad, que valoran los aspectos personales del candidato, como su faceta emocional, su autocontrol, su introversión/extroversión, su capacidad de iniciativa, etc. 
  • Técnicas grupales, que permiten explorar las reacciones de los candidatos para poder extrapolar cuales serían sus reacciones en la vida ordinaria de una empresa. Por ejemplo, las dinámicas de grupo, debates, son algunas de las técnicas; aunque también se pueden llegar a realizar dinámicas de grupo en ambientes hostiles para poder evaluar la capacidad de resolución de los problemas y su resultado final. 
  • Exámenes médicos, que permiten conocer si el candidato está físicamente preparado para soportar determinadas situaciones laborales y ambientales propias del puesto al que aspiran. 

de candidato que deseen seleccionar. El objetivo final del proceso es obtener la mayor cantidad de información posible de los candidatos, así como determinar cuáles serán los que mejor se adapten al puesto de trabajo ofertado. 

Hemos podido comprobar en los últimos años que se han producido avances muy importantes en lo que al trabajo se refiere. El fenómeno de internet y todas las herramientas de que dispone, facilitan las tareas profesionales, las agiliza y, en algunos casos, se han vuelto imprescindibles. La cuarta revolución industrial está ya en marcha, y uno de sus objetivos es la de crear “fábricas inteligentes” (Smart Factories). Estos fenómenos también han tenido una importante incidencia en la gestión de personal, y más concretamente, en la selección de personal. 

En el año 2003 surge la primera red social profesional, LinkedinEsta red ha experimentado un gran auge en los últimos años, de tal forma que muchas empresas han decidido reclutar a sus candidatos a través de estas redes sociales, convirtiéndolo en un proceso de reclutamiento eficaz1, fiable y una manera de gestionar eficazmente el talento y  de ser competitivo 2.

Linkedin cuenta con más de 500 millones de usuarios, de los cuales, unos 11 millones son españoles, lo que lo convierte en una de las mejores bases de datos profesionales de todo el mundo. Estos números han permitido que muchas empresas confíen en esta clase de plataformas, como se desprende de los cerca de 10 millones de empresas que tienen sus propios perfiles y páginas en la plataforma. Estas plataformas se han convertido en una inmejorable herramienta profesional para trabajadores y empleados, ya que les permiten publicitarse, contactar con otras empresas y/o trabajadores, así como para encontrar candidatos válidos para cubrir ofertas de trabajo. No obstante, no todo lo que brilla es oro, ya que esta clase de plataformas suele ser el objetivo de ataques y robo de información, como se ha demostrado recientemente el pasado mes de abril de 2021, cuando se publicó que Linkedin fue objeto de un hackeo masivo de más de 500 millones de cuentas, o lo que es lo mismo, de prácticamente de toda su base de datos. 

La importancia de la información compartida en las redes sociales 

Los departamentos de recursos humanos de las empresas recurren a estas redes sociales para recopilar información de los aspirantes a puestos de trabajo, pero hay que tener en cuenta que no son las únicas fuentes de este ámbito. 

En estas redes, no solo se comparten fotos y comentarios, también se comparten noticias, información de interés, datos personales, y otros muchos datos de la vida cotidiana. Se trata de información que, a veces, se encuentra protegida por el artículo 14 de la Constitución, sobre todo cuando se tratan de ideas o convicciones políticas, orientación sexual, etc. Los entrevistadores deberán tener un exquisito cuidado cuando accedan a esta información, ya que, muchas veces, no es pertinente que se pregunte sobre ello en una entrevista de trabajo o, directamente, podría acarrear problemas para el propio entrevistador. 

Debido a la información que proporcionan las redes sociales, los reclutadores las están aprovechando para conocer mejor a sus candidatos, pues, en muchos casos (la mayoría) se trata de información que no se podría obtener de otro modo, y que consideran necesaria para tomar la decisión de contratar o no. 

De hecho, según un famoso estudio realizado en el año 2013 por la empresa norteamericana Jobvite, una de las principales plataformas virtuales de reclutamiento de personal, el 94% de los reclutadores usa o planea usar las redes sociales en los procesos de selección, dentro de lo cual sitúa a la red social generalista Facebook como la segunda red social más requerida (65%), por detrás de Linkedin, red social creada ex profeso para la divulgación online de perfiles profesionales. En el marco europeo, siguiendo la estela estadounidense desde la distancia, se estimó que, ya en el año 2013, un 30% de las empresas recurre a las redes sociales con este propósito3

En la actualidad, este porcentaje se ha elevado, al menos, a un 51% de las empresas en España, y en Europa, como se desprende del siguiente gráfico de Eurostat:

Asimismo, en España, tal y como se desprende de un Informe 2016 de Infoempleo-Adecco sobre Redes Sociales y Mercado de Trabajo, más de un 86% de reclutadores reconoce tener en cuenta la reputación online del candidato para una posible contratación. Es más, más del 56% de ellos reconoce haber cambiado de opinión sobre algún candidato tras haber consultado sus perfiles sociales en la red.  De hecho, las redes sociales que cuentan con más reclutadores registrados son Facebook (93%), seguida de Linkedin (89%) y Google (75%). Asimismo, más del 86% de las empresas consulta las redes sociales de los candidatos preseleccionados antes de tomar una decisión de contratación. 

Según el informe anterior, la red social profesional Linkedin, la más importante de este tipo, es a la que más acuden los reclutadores, puesto que ofrece una faceta más profesional de los candidatos, seguida por Facebook. No obstante lo anterior, Linkedin (con cerca de 700 millones de usuarios) no es la red social más importante, ya que, según el estudio Digital in 2020 Global Digital Overviewde “We are social” y “Hootsuite”Facebook cuenta con más de 2.000 millones de usuarios, Youtube tiene cerca de 2.000 millones de usuarios, Instagram se acerca a la cifra de los 1.000 millones, Snapchat se acerca a los 400 millones de usuarios, y Twitter se acerca a los 350 millones de usuarios.

Las posibilidades reales y futuras en las redes sociales

El mercado potencial es abrumador. Se trata de plataformas que te permiten acceder a cientos de millones de personas en un instante. Esta realidad no ha pasado desapercibida para las empresas en general, ya que, no lo olvidemos, más de 50 millones utilizan Facebook Business la versión de la red social destinada al uso empresarial, dando la oportunidad a las empresas que quieran a tener su propia red social horizontal, dando con ello las siguientes posibilidades:

  • La posibilidad de potenciar la presencia online de las empresas. 
  • La posibilidad de mejorar los resultados comerciales
  • Mejor acceso y contacto con potenciales clientes y otras empresas. 
  • Mejor acceso a posibles candidatos profesionales, trabajadores, etc. 

Las posibilidades que ofrecen las redes sociales a las empresas son muchas y muy buenas, y están en continuo crecimiento y desarrollo. Un ejemplo lo tenemos en España, donde más de un 70% de los trabajadores, ya empleados, estarían dispuestos a un cambio de situación laboral, según un informe de Linkedin Talent Solution del año 2019.

Los peligros que entrañan las redes sociales 

Esta nueva realidad ofrece a las empresas la posibilidad de llegar a potenciales trabajadores por medios ajenos a los procesos de selección tradicionales, y además ofreces mayores posibilidades. De hecho, se ha creado un nuevo mercado, ya que se han creado nuevas empresas que se dedican a investigar a los trabajadores y candidatos en las redes sociales, del mismo modo que antes se contrataban los servicios de agencias de detectives para vigilar a trabajadores. Con estas nuevas empresas “de espionaje digital” ha de tenerse cuidado con lo que se publica en redes sociales, prestando especial cuidado en no publicar nada dentro del horario laboral; de no aparecer en fotos de fiestas o haciendo deporte en cuando se esté de baja. 

Parece pues, que las inmensas posibilidades que ofrecen las redes sociales pueden, también, convertirse en un “amigo” o en un “enemigo”, depende de cómo se utilicen, o de quién interprete los datos que ahí aparecen, pues toda interacción queda grabada y deja una huella digital. En una sociedad tan digitalizada, parece difícil sustraerse a la realidad acaparadora de las redes sociales, sobre todo teniendo en cuenta las ventajas que ofrecen a nivel personal y profesional.


  1. MABABU MUKIUR, R, (2016) Reclutamiento a través de redes sociales: Reclutamiento 3.0, Universidad de Zulia, Biblioteca Digital Repositorio Académico, pág. 137.
  2. ANAND, Raj. (2008). Social Media’s Impact on Recruitment and HR. Ed. Pearson Education. Boston, MA (USA).
  3. LLORENS ESPADA J., (2014) El uso de Facebook en los procesos de selección de personal y la protección de los derechos de los candidatos, Revista de Derecho Social núm. 68, Octubre, pág. 55-56